現代の日本企業では、人材の流動化が進み、社員の長期雇用を促進するために「エンゲージメント」が注目されています。エンゲージメントは、従業員の愛着心や信頼を表す言葉であり、日本企業では低い傾向が指摘されています。

この記事では、エンゲージメントを向上させるための対策や、低いエンゲージメントの特徴や原因、そして具体的な施策について紹介します。

従業員エンゲージメントとは？定義や測る目的

従業員エンゲージメントは、従業員が企業のビジョンに共感し、自主的に貢献したいという意欲を持つ度合いを表します。

また、従業員と企業のつながりの強さや信頼度を示す重要な概念です。ただし、従業員エンゲージメントの定義は企業ごとに異なるため、独自の評価を行うことが必要です。

従業員エンゲージメントが高い従業員は、高いモチベーションと会社への帰属意識を持っているため、企業が叶えたい未来を実現できる可能性が高く、昨今の企業は従業員エンゲージメントの向上に注力する傾向が増えています。

従業員満足度との違い

従業員満足度は、仕事内容や職場環境、上司、会社などに対する「満足度」を測る指標です。一方、従業員エンゲージメントは、会社に対して「自発的に貢献する意欲」を表す概念です。「会社には満足しているけれど、自主的に貢献したいとは思わない。やる気に充ちているわけではない」といった心理状態を示す点で異なります。

ベイン・アンド・カンパニーとEIUの共同調査では、社員の意欲レベルに基づいて「満足していない」「満足している」「当事者意識あり」「やる気に満ち溢れる」という4つのカテゴリに分類し、生産性の違いを調査しました。その結果、「やる気に満ち溢れる」社員は、「満足している」社員と比べて実に225%ものパフォーマンスを発揮していることが示されました。

モチベーションとの違い

「モチベーション」とは、動機づけの意味を持つ単語であり、従業員個人が内に抱く意欲を示す指標です。

モチベーションには、内発的モチベーションと外発的モチベーションの2つのタイプがあります。内発的モチベーションは、自身の意志によって高まるものであり、外発的モチベーションは外部の要因によって刺激されるものです。

「モチベーション」は従業員個人の心理状態を示す指標であり、仕事に取り組む際の個人の意欲を表します。具体的には、仕事に対する取り組み方や熱意の度合いを示すものです。

内発的モチベーションは、楽しさや好きな感情から生じ、自発的に仕事に没頭する動機づけです。一方、外発的モチベーションは、報酬の増加や上司からの評価などの外部からの刺激によって引き起こされるものです。

従業員のモチベーションを高めることは、高いパフォーマンスにつながると期待されますが、一部の人々は利己的な外発的モチベーションに走る可能性もあるため、注意が必要です。

日本企業の従業員エンゲージメントは高くない理由と背景

従業員エンゲージメントが重視される理由

これまでの日本企業では終身雇用や年功序列制度を重視してきましたが、現在では成果主義や実力主義を重視する企業が増え、人材の流動性が高まっています。

特に、優秀な人材ほど自身に合った条件で働くことを求め、一つの企業に長く留まらない傾向が強まっています。柔軟な働き方や副業も一般的になり、働き方の多様性も増えています。

今後も個人が自身に適した職場や働き方を求める傾向がさらに強まるでしょう。このような状況で企業は、従業員との共感や連携を通じて絆を深め、優秀な人材の流出を防ごうとしています。

このように、人材の流動性が増加し、個人の多様な価値観が現れています。この傾向は今後も続き、エンゲージメントが重要とされます。企業はエンゲージメントを向上させることで、従業員の生産性も向上するでしょう。

以上のように、人材の流動性が増加し、個人の働き方や職場選びに対する多様な価値観が現れています。この傾向は今後も続き、エンゲージメントが重要な要素となるでしょう。エンゲージメントの向上は、従業員の生産性向上にも繋がります。厳しいビジネス環境で競争力を維持するためには、従業員の生産性向上が不可欠であり、エンゲージメントがその一環となるでしょう。

日本企業で熱意あふれる社員は6%という調査結果

米国ギャラップ社が提供している社員の活力や意欲を測るツール「エンゲージメント・サーベイ」は、全世界の1300万人のビジネスパーソンを対象に、たった12の質問で組織のエンゲージメントを評価した実験があります。

実験の調査結果によれば、日本企業では熱意あふれる社員の割合が6％という結果になり、米国の32％と比べて極めて低く、全139カ国中132位と最下位となりました。

このような結果になったことを、調査元であるギャラップのジム・クリフトンCEOは「会社への帰属意識の低下が原因である」として、下記のような原因を列挙しました。

•  日本の会社員の勤務先への帰属意識が減少している。
• 「不満をまき散らしている無気力な社員」の割合が24％も高く、仕事への熱意の低下の原因とされている。

同時にこれらの改善策として

• 上司の役割が重要であり、従来の指示通りのやり方を変える
• 部下の成長を促すための環境を作るために適切なコミュニケーションを取る
• 部下の強みを理解し適切な仕事に配置することでやる気や活力を担保する

などの改善策を挙げました。このような結果から、現状の日本の働き方改革や社員とのコミュニケーションの取り方などが問題視されている今、従業員エンゲージメントと日本社会の課題が密接に関わっていることが理解できるのではないでしょうか。

従業員エンゲージメントの3つの要素

1.会社への将来性と安定への安心

会社の将来性と安定性に対する従業員の感じ方は、従業員のエンゲージメントに大きな影響を与えます。将来性を感じることで、従業員はやりがいや希望を抱き、自己成長や目標達成に向けて積極的に取り組む傾向があります。また、安定性を感じることで、従業員は安心感を得て、ストレスや不安の軽減につながります。従業員が将来に希望を持ち、安心して働ける環境を提供することは、企業にとっても戦略的な投資となります。

2.働きやすい環境と環境への不満の少なさ

働きやすい環境では、従業員は自己実現や成果を追求でき、モチベーションが高まります。環境への不満が少ない場合、ストレスや不安を抱えずに業務に集中できます。

柔軟な労働時間や休暇制度の提供：従業員が仕事とプライベートのバランスを取りやすくするために、柔軟な労働時間や休暇制度を用意することが重要です。

• チームメンバー同士が協力し、円滑なコミュニケーションを取る
• 各人の役割や責任がはっきりと明示する
• 組織内での政治的な争いを避ける
• 従業員の意見や声にを汲み取り企業文化へ反映する。

上記のようなポイントを意識しながら、柔軟な労働時間や休暇制度、チームの協力関係や上司との良好なコミュニケーションを取ることで、従業員エンゲージメントを向上させる一歩となるでしょう。

3.仕事へのやりがいと将来性を感じるか

仕事へのやりがいと将来性を感じることは、従業員のモチベーションを高め、積極的な取り組みを促します。自身の努力や成果に満足感を得るだけでなく、キャリアや成長に対する期待や目標を抱くことにもつながるでしょう。

また、従業員がやりがいと将来性を感じることで、組織への感謝ともっと会社の成長に貢献したいという意欲を高めることになります。

組織のビジョンや目標に共感し、能力や知識を活かして貢献したいと思う気持ちが、より社内で持続的に成長することと、自身のキャリアに対しての希望を見出すことにつながるため、結果的に個人の能力と事業の成長を向上させることに繋がります。

そのためにも、社内では従業員に対して成長の機会や挑戦できる環境を提供し、キャリアパスや成長計画をサポートする環境を整えることで、従業員のエンゲージメントが向上します。

従業員エンゲージメントを高めるメリット

• 離職率の低下
• 顧客満足度の向上
• 業績アップ

離職率の低下

従業員が仕事に対する意欲と満足感を得るため、組織に長期間留まりたいと思うようになり、離職率が低下します。

従業員がやりがいを感じる環境では、組織に長期間留まりたいという意欲が生まれます。その結果、組織が貴重な人材を定着させることができ、離職率が低下します。

従業員エンゲージメントの向上により、組織内の離職率が10％から5％に減少しました。これにより、組織は貴重な経験と知識を持つ従業員を維持でき、採用とトレーニングのコスト削減につながりました。

顧客満足度の向上

従業員が顧客に対するサービス品質や関与度を高めるため、顧客満足度が向上します。

従業員が情熱を注ぎ、積極的に顧客のニーズを理解し、適切な対応を行うことで、顧客満足度が向上します。このような関与が顧客ロイヤルティの向上や新規顧客の獲得につながります。

従業員エンゲージメントの向上により、カスタマーサポートチームの顧客満足度が10％から90％に向上しました。従業員は顧客との積極的なコミュニケーションを図り、迅速かつ効果的な解決策を提供することで、顧客満足度を高めました。これにより、リピート顧客の増加や口コミによる新規顧客の獲得が実現しました。

業績アップ

従業員が生産的で効果的な業務を行い、自発的なアイデアやチーム協力を促進するため、組織の業績が向上します。従業員の高いエネルギーや意欲は生産性と効率性の向上につながります。

従業員が自発的なアイデアや改善提案を出し、チーム協力を強めることで、業績が向上します。

従業員エンゲージメントの向上により、製造部門の生産性が30％向上しました。従業員は自ら積極的に改善提案を行い、効率的な作業プロセスを確立しました。これにより、製品の品質向上と生産コストの削減が実現し、組織の業績が上昇しました。

▼下記の資料はヒアリングを効率化できるヒアリングシートの作り方をステップ別に解説した資料です。ぜひご活用ください。

従業員エンゲージメントを高める方法｜3つの施策

従業員の職務満足度向上のためのフィードバックを収集しする

従業員が職務に前向きでない場合、担当を変えることでエンゲージメントを改善できますが、人員の再配置やスキルに合わせた給与の編纂には費用面・工数面の両方でコストがかかる場合もあります。

職務自体を変えずに、従業員に職務の重要性を理解させることで従業員の働き方を改善し、従業員エンゲージメントの向上に役立つこともあります。

過去の習慣を見直し、変えることで社員に柔軟性を促し依頼した業務を積極的に行ってくれるケースも多くあります。

従業員の成長とキャリアの発展を支援する

従業員のキャリアや将来の展望に対する理解は重要です。人々は成長を求め、変化のない日々に不満を感じることもあります。

定期的な成長機会の提供は従業員のエンゲージメント向上に役立ちます。

従業員のスキルアップや新しい知識・経験の獲得を支援する施策は効果的であり、「自分の成長を応援されている」という感覚は働きやすさややりがい、企業への信頼感を生み出し、主体性を促進します。

具体的な施策として、キャリア形成支援や挑戦目標の設定、勉強会やセミナーの参加費補助、通常業務からの選抜や権限の委譲などがあります。

従業員が自己決定権を感じることで、楽しさを実感し、前例にとらわれずに斬新なアイデアを提案したり、難しい課題に積極的に挑戦する文化が生まれる可能性もあります。

従業員の不満を低減させるために社内のコミュニケーションを改善する

HR総研の「社内コミュニケーションに関するアンケート」によると、社内コミュニケーションに課題を感じている人の割合は74%で、多くの人が改善が必要だと考えています。

テレワークの普及により、対面でのコミュニケーションが不足しています。オンラインツールや会議を通じたコミュニケーションは可能ですが、オフィスと比べると不十分です。そのため、積極的にコミュニケーションの機会を作る必要があります。

エンゲージメントの低い企業では、社内の円滑なコミュニケーションが課題とされています。

上司や同僚とのコミュニケーション不足は、働きにくさを生み出す可能性があります。このような状況では、業務上の問題解決に時間がかかったり、顧客サービスや品質に影響が出ることも考えられます。

結果的には、企業の売上や信用に悪影響を与える可能性もあります。

▼下記の資料では、ヒアリング活動によってお客様のお問合せやCVRの向上を達成できた実例を紹介しています。ぜひ参考にしてください。

従業員エンゲージメントを高めるには、まず自社の従業員エンゲージメントを可視化・定量化しよう

以上の内容では、従業員エンゲージメントの向上方法とそのメリットについて説明しました。具体的には、企業の理念や目的を明確にし、従業員の共感を得ることが重要です。

さらに、公正な人事評価やフィードバック、称賛する文化を取り入れることで、職場の環境改善と従業員の愛社精神の育成を促します。

また、仕事とプライベートの両方を充実させるためには福利厚生の充実や健康経営の推進が必要です。定期的な従業員エンゲージメントの測定と改善活動を通じて、組織の課題改善が実現できます。

従業員エンゲージメントの向上は、離職率の低下や顧客満足度の向上などのメリットにつながり、企業の発展に貢献します。

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自社の従業員エンゲージメントの状況を正確に把握し、改善施策を検討することをおすすめします。

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